职场浮生记上任总经理后的人才培养攻略

在职场浮生记游戏中，职业生涯初期通过每日任务达成晋升，之后转型为经理角色时，可以系统培养各类人才，这是上任经理阶段的人才培育计划详解。

职场浮生记上任总经理后的人才培养攻略

一定要通关过一周目机制了解得差不多才看得明白。

明确目标后，任何个体都具备提升至中等水平的能力。在挑选人才时，应侧重于识别潜在优秀者。

首先基本原理：

1、首先游戏里的“岗位”按照对应单项能力值0~19、20~39、40~59、60~79、80及以上分为“实习、初级、中级、高级、资深”5档。

晋升过程中，基于现有经验和技能等级提升时，需参考“潜能”因素增长对应的数值。一旦达到高级别，就不再依赖于当前的工作能力和潜力进行升级。功勋职位的晋升并不像之前那样频繁，可能只需要完成具体任务即可获得下一阶段的奖励。

- 调动岗位，会重新根据能力计算职级。

工作对应功勋结算时间：编程三件套只在过回合时结算，和销售在项目完成时结算，行政在项目交付后的处理时结算，财务在招标、结算、过回合时都会结算，人事在招聘时结算。要培养全才只需要在适当的时机更换岗位即可。

聪明的小伙伴看到这应该懂如何培养了，后面是对潜力的一些研究。

进阶研究一：潜力值

以93潜力小波为例，最终结果是成长了21点*3次。

接下来是88潜力张妮凤，成长20点*3次。

推论，潜力值同样分档位，每一级。力的吴才和力的曾凤桃成长固定为。力以上的每级成长而力以上的则提升至

进阶研究二：什么样的初始能力最值得招？

然而，真正的完美从头开始：初始能力值最佳选择。晓波与张妮凤的始能力拉近了差距。

再次强调，某些角色拥有较高初始技能但职业等级较低，例如晓波。尽管晓波擅长编程并具备优秀能力，但由于其初段成长过程中被调任为行政职位，最终导致他没有达到预期的编程能力水平。在这种情况下，即使初始技能显著，也无法在短期内取得明显进展。

当然，有几个朋友在成长阶段避免频繁换岗很重要。在招聘过程中，确实会发现一些非常规的优秀人才。

最后，总经理要做的除了重点培养对象外，还需要每隔几个回合扫一眼所有资深职级的员工，并将能力值低于的调岗到其它工种，再重新调整为“高级”职级。通过这样的方式，最终公司里不会有闲人的局面会逐渐形成。

在编程领域，建议每次向副总分配任务时，也要手动将一些无用闲人加入项目组，因为实习生的能力太差，可能无法参与实际工作。类似地，在销售岗位上，选择职级较低的员工参加投标活动也是必要的策略之一，这样即使曹胜南这样的资深人员也可以很好地进行管理与协调。

错误的培养案例：原本在招聘中期望成为高级画家但无增长机会，最终被分配到编程或会计工作。